Resumen: Se evidencia por sí sola una absoluta falta de voluntad negociadora por parte de la Universidad, cuya estrategia parece más bien encaminada a bloquear e imponer rígidamente su decisión de no continuar con esas aportaciones, ya adoptada, sin ofrecer alternativas ni siquiera permitir discutir o dilucidar acerca de la cuantía que legal o convencionalmente resultare procedente a tenor de la normativa aplicable.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CCOO frente a la MANCOMUNIDAD DE LOS CANALES DEL TAIBILLA en la que impugna el calendario del personal a turnos por considerar que supone una MSCT no tramitada con arreglo al art. 41 E.T. La Sala razona que en el calendario no se ha pretendido cosa distinta que conciliar el derecho de los trabajadores a disfrutar de los días de asuntos propios que les reconoce el IV CUAGE en las fechas que tenga por conveniente con la jornada anual de promedio que fijó la Resolución de 28-2-2.019 de la Secretaría de Estado y Función Pública. Al efecto cita doctrina de la Sala IV del TS.
Resumen: La Junta de Comunidades de Castilla la Mancha, tras haberse detectado problemas con la difusión de correos electrónicos a través de la cual los sindicatos remitían información sindical, convocó reunión con los sindicatos con legitimación negociadora a efectos de buscar soluciones. El Sindicato actor USO no fue convocado a la reunión celebrada el 21/6/21. USO demandó por vulneración de la libertad sindical para que se le diera de alta su IP para el acceso al email de la empresa y poder remitir correos masivos a los trabajadores. Pretende además el actor la condena a percibo de indemnización adicional por daños morales. La STSJ de Castilla la Mancha estimó la demanda y el TS la confirma. Tras recordar doctrina constitucional y propia sobre uso sindical de herramientas informáticas de la empresa, comparte los argumentos de la recurrida. La falta de legitimación negociadora del sindicato actor no supone que pueda ser tratado de forma diferente al resto de los sindicatos en cuanto a la posibilidad de remisión de correos electrónicos masivos. Se indica que no se debate el uso de los correos, sino la facilitación por la demandada de los medios para la remisión de éstos.En el caso consta que se ha obstaculizado el derecho a la información de USO, lo que supone un tratamiento diferente injustificado con respecto al resto de los sindicatos, a los que se ha proporcionado direccciones IP para la remisión de correos masivos. Se confirma la existencia de vulneración del derecho fundamental
Resumen: La Sala afirma que la actora tiene derecho a pesar de ser personal temporal, siguiendo el criterio de varias STSJ y la STS 12-02-20 que recogen que el art 151 del convenio para el Personal Laboral de la CAM 2021-2024 se aplica tanto al personal laboral fijo como temporal, no recogiendo el art 139 del Convenio ninguna distinción entre trabajadores indefinidos o temporales en caso de fallecimiento, gran invalidez o IPT; porque aunque la IPT no implica necesariamente el fin de la vida laboral, el convenio contempla la indemnización si se concluye que la IPT no será objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación laboral, única condición que se exige para los empleados mayores de 55 años, y no hay razón justificable para una desigualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos; rechazando que conceder la indemnización a un trabajador temporal constituya un "enriquecimiento injusto", al poder seguir trabajando en otra bolsa de empleo en una profesión compatible con su IP, porque también los fijos pueden reincorporarse a bolsas de trabajo para nuevas contrataciones si cumplen con los requisitos y concluye afirmando que la IPT genera los mismos perjuicios para ambos grupos que se enfrentarían las mismas dificultades para acceder a nuevas ocupaciones tras la declaración de IP, por lo que no es justificable una discriminación entre ellos y se declara por ello que tiene derecho a la indemnización de 15.500 euros.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que declara improcedente el despido de la actora recurren en suplicación tanto ésta como el Gobierno de Cantabria demandado. La Sala de lo Social desestima, en primer lugar, el recurso de la administración autonómica dada la condición de indefinida no fija de la trabajadora, pues aun considerando los últimos contratos, sin computar las dos rupturas significativas de 9 y 11 meses, la contratación de interinidad para sustituir a otro durante el periodo de sus vacaciones es fraudulenta. En segundo lugar, también desestima el recurso de la actora ya que las interrupciones habidas, a pesar de haberse desarrollado la contratación durante 19 años, suponen una clara ruptura del nexo.
Resumen: Los actores recurren en suplicación la sentencia de instancia, que desestima la demanda formulada en la que interesaban la devolución de las cantidades reintegradas y los gastos de la representación y defensa jurídica penal llevada a cabo a raíz de una investigación por sustracción de bienes en una entidad local. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso dado que, si bien es cierto que fueron absueltos penalmente, de la sentencia de la AP no se desprende la obligación de reintegro de las cantidades abonadas por unos talonarios que desaparecieron, pues a lo sumo estamos ante una causa torpe común a ambas partes; además, del convenio no se desprende la obligación de dispensar asesoramiento jurídico y defensa legal con profesionales a su elección, sino con motivo de su actuación al servicio de la corporación local, lo que no es el caso.
Resumen: La Sala se remite a la STSJ de 11-11-19 (Rc 579/19) que es firme, ya que el recurso de casación interpuesto fue inadmitido y que se basaba en la STSJ de 21-09-18 (Rc 244/18), que indicaba que aunque la ley prevalece sobre los convenios y la DA 1ª de la LA 6/2011 introdujo cambios en la jornada laboral del sector público, ajustándola a un promedio semanal de 37, 30 horas y el art 8 del RD-L 20/2012 reformó el art 50 del EBEP, imponiendo nuevas reglas sobre las vacaciones y suspendiendo acuerdos colectivos que contravenían estas disposiciones, sin embargo, el RD-L 10/2015 levantó la suspensión de esos derechos pactados en convenios colectivos y acuerdos, permitiendo que el personal laboral volviera a beneficiarse de las condiciones previas a la suspensión, habiéndose interpretado así por varias STS, argumentando que el cambio legislativo implicaba una derogación tácita de las restricciones impuestas por el RD-L 20/2012 y por ello los derechos relativos a vacaciones fijados en convenios anteriores se recuperaron con la entrada en vigor del RD-L 10/2015 y en este caso concreto se reconoció que el convenio vigente en 2018 otorgaba al personal laboral los derechos sobre vacaciones de Navidad y Semana Santa previos, que no habían sido suprimidos definitivamente por la normativa posterior y por ello quienes realizaban jornada nocturna de adscripción voluntaria en 2018 mantienen unas vacaciones de 16 días naturales en Navidad y 15 días naturales en Semana Santa.
Resumen: La penosidad sea consustancial o inherente al puesto de trabajo no surgirá el derecho al complemento, siempre y cuando, como es lógico, se acredite: a) que el puesto de trabajo está, por la propia naturaleza de la actividad desarrollada, expuesto a determinados riesgos; y b) que la retribución del puesto en cuestión es, por razón de esos riesgos, de importe superior a la de otros puestos de igual categoría que no los padecen. Por el contrario, sí procederá el plus cuando: a) los riesgos no sean inherentes a la actividad desarrollada en el puesto; b) aun estando el puesto de trabajo, por la propia naturaleza de la actividad, expuesto a determinados riesgos, éstos sean superiores a los que soportan otros puestos de la misma categoría y actividad; o, dicho en términos del Acuerdo de la Comisión del Convenio, que "el nivel de riesgos y dificultades del puesto sea mayor a los existentes en otros puestos desempeñados por el colectivo de trabajadores que ostentan la misma categoría profesional.
Resumen: En la sentencia comentada la Sala IV aprecia de oficio la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo para encauzar la pretensión rectora de las actuaciones. En la demanda rectora de las actuaciones los sindicatos actores instan la declaración de que el tiempo dedicado por los trabajadores a la realización de cursos obligatorios, con independencia de que se impartan de forma presencial, semipresencial o virtual, debe ser considerado como tiempo de trabajo al 100%. El convenio colectivo para el personal laboral de la CAM años 2021-2024 en su art.96 regula la formación del personal, distinguiendo entre cursos presenciales, semipresenciales, virtuales, de perfeccionamiento, de actualización, de readaptación y de carácter obligatorio, computando en unos casos como tiempo de trabajo al 40% y en otros al 100%. A pesar de que no ha sido planteado por ninguna de las partes, la Sala IV aborda de oficio la idoneidad del procedimiento de conflicto colectivo para encauzar la pretensión, concluyendo que tal vía procesal es inadecuada porque, aunque en demanda no se insta la nulidad parcial del convenio, el art. 96 contiene una distinción entre los distintos cursos de formación, por lo que la pretensión de que todos los cursos obligatorios, incluso los virtuales, se computen como tiempo de trabajo al 100% sólo es posble mediante la declaración de nulidad de la norma paccionada, lo que sólo es viable a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio.
Resumen: Se impugna el calendario laboral para el año 2022 elaborado por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A, en los extremos que los demandantes consideran que se apartan del III Convenio empresarial, en concreto los relativos al porcentaje de disfrute de las vacaciones fuera del periodo general; a la planificación del disfrute de días particulares; a la posibilidad de disfrute de los días adicionales de descanso derivados de la coincidencia en sábados del 24 y 31 de diciembre, hasta el 31-3-2023; y a la concreción de la Campaña de Navidad / Paquetería en el mes de octubre. La Sala IV mantiene la estimación parcial de la demanda en el extremo relativo a los topes mínimo y máximo de porcentaje del personal que puede disfrutar vacaciones en el periodo entre el 1/7 y el 30/9/2022, condenando a la demandada a respetar los establecidos en el convenio, acogiendo la pretensión relativa a la fijación de un porcentaje del 5% para disfrutar de las vacaciones fuera del período establecido (julio a septiembre), declarándose que fuera de este periodo el disfrute de las vacaciones se efectuará a solicitud del empleado. Sostiene que el calendario ha invertido los términos, puesto que deja a la elección de la empresa la posibilidad de exigir a cualquier empleado el disfrute de hasta 15 días de sus vacaciones fuera del período de verano, sin otro límite que la referencia a un porcentaje (5%) aproximado de disfrute de vacaciones. Se desestiman el resto de las pretensiones.
